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Organisationskultur

Kulturen und Subkulturen zu bestimmen, sind seit Beginn der Organisationsentwicklung (insbesondere aufgrund der Veröffentlichung von E. Schein) wichtige Parameter, um Dynamikprozesse in Organisationen zu verstehen.

Der Komplexität des Themas Kultur nähert sich Schein über das Konzept von drei Kultur-Ebenen an, die nach einander zu beschreiben bzw. zu untersuchen sind und auf diesem Wege ein Vordringen zu einem tieferen Verstehen der Kultur von Organisationen ermöglichen sollen:

Artefakte
Sichtbare Strukturen und Prozesse im Unternehmen (leicht zu bobachten, aber schwer zu entschlüsseln)

Bekundete Werte
Strategien, Ziele, Philosophie (bekundete Rechtfertigungen)

Grundprämissen
Unbewusste, selbstverständliche Anschauungen,Wahrnehmungen, Gedanken und Gefühle (Ausgangspunkt für Werte und Handlungen)” (Schein 1995, S. 30)

Schein geht davon aus, dass man nur zur Essenz einer Organisationskultur vordringen kann, wenn es gelingt, einige Prämissen herauszufinden, welche den ausgewählten Artefakten und Werten einen Sinn geben und einen Zusammenhang zwischen den drei Ebenen herstellen.

Die Kulturanalyse, die sich um das Erkennen von Tiefendimensionen in Organisationen bemüht, ist in diesem Sinn ein wichtiges Handwerkszeug der Organisationssupervision.

Schein, E. H. (1995). Unternehmenskultur: Ein Handbuch für Führungskräfte. Campus Frankfurt, Originalausgabe: (1992) Organizational Culture and Leadership. 2nd Ed. San Francisco, CA.: Jossey Bass


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